Konsep Dasar Seleksi

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang handal adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya Pendekatan succesive hurdles, dimana sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep tersebut. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

Pendekatan selanjutnya adalah Pendekatan compensantory yang merupakan pendekatan yang lain dan jaran dipergunakan. Konsep ini didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Kualifikasi yang diperlukan biasanya mencakup keahlian (technical&management), pengalaman, usia, jenis kelamin, pendidikan , kondisi fisik, penampilan, bakat , temperamen, dan karakter.

Ditinjau dari jenisnya, proses seleksi dapat dibedakan dari dua jenis yaitu ilmiah dan non ilmiah. Dalam jenis seleksi ilmiah, penyeleksian didasarkan atas data-data yang diberikan oleh calon karyawan seperti: CV, Transkip, serta rekomendasi. Dalam  non-ilmiah biasanya didasarkan dari proses wawancara, bentuk tulisan dalam surat dan penampilan. Kemudian dari teknik penyeleksian seleksi, terdapat 2 cara: yaitu interview dan assesment center. Teknik interview mengkualifikasi secara definitive, mutlak sesuai kebutuhan posisi jabatan tertentu di perusahaan. Sementara teknik assessment center lebih fleksibel, karena didasarkan pendekatan multiple dalam arti bisa diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

Study Kasus di Perusahaan

Dalam perusahaan tempat saya bekerja, teknik yang digunakan dalam penyeleksian adalah kombinasi dari interview dan assesment center, dimana seseorang harus memenuhi kualifikasi tertentu untuk nantinya dibina serta dikembangkan oleh perusahan . Hal ini dilakukan, agar perusahaan mengetahui potensi yang seutuhnya dari karyawan tersebut. Pada proses seleksi awal, hal yang diperhatikan oleh perusahaan adalah tingkat pendidikan, keahlian , karakter serta temperamen.

Sumber:

Abeng, Tanri. Profesi Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2007. 

Dale, Barry. Managing Quality. Oxford: Blackwell Publishing Ltd, 2003. 

Davis, Tony. Talent Assessment. Jakarta:PPM Publisher, 2009.

Purwanegara, Djumhana, Dkk. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori dan Dinamika Praktik.  Bandung: Dea Art Pustaka, 2009.

miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html (diakses pada 24/9/2014)

Studi Kasus Rekrutmen

Sistem manajemen SDM perusahaan secara implementatif dimulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga tahapan sistem manajemen ini terkelola secara struktural oleh HRD. Maka secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human Resources Management System).  

Peran, Fungsi dan Tujuan Manajemen SDM

Setiap organisasi dibangun oleh tiga sumber daya: barang, keuangan, dan manusia. Dari ketiga sumber daya tersebut, sumber daya manusia menjadi yang terpenting ,sebab bila dikelola dengan baik akan mampu meningkatkan kedua sumber daya lainnya. Secara definisi, sumber daya manusia (SDM) dapat dijabarkan sebagai pelaku dalam suatu organisasi yang perlu dipelihara, ditingkatkan serta diperbaiki guna mampu menjalankan visi organisasi dengan efektif dan efisien. Pengelolaan SDM menjadi teramat penting, karena akan menjadi asset organisasi yang berharga yang nantinya menjadi partner penyelia pelaksana roda organisasi. Disinilah peran sentral fungsi manajemen SDM.