Kajian Pengaruh Pengembangan dan Pelatihan Terhadap Perkembangan Kompetensi Karyawan

Abstract
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan
ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan
sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program
pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan perlu
mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan
organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Hasil
dari Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sesuai kebutuhan, yang akan
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Keywords—Pelatihan dan Pengembangan, Kompetensi, Kinerja
(key words)

Manajemen Kinerja dan Kompensasi

Pengukuran kinerja adalah sebuah penilaian untuk menentukan seberapa efektifnya suatu operasi berjalan dalam suatu organisasi berdasarkan criteria yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan menurut Joseph Tiffin penilaian kinerja adalah sebuah penilaian sistematis terhadap karyawan oleh atasannya atau beberapa ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan oleh karyawan atau jabatan itu, dan menurut Henry Simamora  penilaian kerja ialah suatu alat yang berfaedah tidak  hanya untuk mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan.

Selayang Pandang Manajemen Karir

Permasalahan manajemen karir, amat erat kaitannya dengan pengembangan karir.  Secara definisi, karir adalah urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama jangka waktu hidupnya. Karir terdiri dari perubahan dalam nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Sementara manajemen Karir adalah proses yang dilakukan oleh organisasi untuk memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para karyawannya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang kompeten untuk memenuhi kebutuhan di masa depan.

Mengenal Job Analysis

Definisi dan Urgensi Job Analysis

Job analysis atau analisis pekerjaan sering dianggap sebagai fondasi dasar dari sebuah sistem sumber daya manusia dalam organisasi. Restrukturisasi, inisiatif perbaikan kualitas, perencanaan sumber daya manusia, desain jabatan, pelatihan, pengembangan karir, sistem penilaian prestasi kerja, itu semua mendasarkan diri pada hasil dari analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan merupakan langkah awal untuk hampir seluruh fungsi personalia.

Penjelasan Desain Pekerjaan

Desain pekerjaan atau  job design merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan operasi perusahaan. Desain  pekerjaan adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi  tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien  yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja,  desain  pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan. 

Makna Pelatihan dalam perencanaan SDM

Pelatihan (training) secara definisi proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenaga kerja.(Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Konsep Dasar Seleksi

Peranan dan tantangan manajemen sumber daya manusia terus berkembang dan semakin hari semakin bertambah banyak, beraneka ragam, rumit, fleksibel dan penting seiring dengan makin besarnya perusahaan, makin rumitnya tugas yang harus dikerjakan, makin besarnya dampak lingkungan serta dinamikanya, makin luas dan besar keterpaduannya dengan lingkungan dan makin besar ketidakpastian yang harus dihadapi perusahaan. Pada saat ini pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia tercermin dari kebijaksanaan perusahaan untuk mengatur sumber daya manusianya. Sehingga dapat berperan besar dalam bekerja sama dan mendukung strategi perusahaan.

Proses untuk mendapatkan, menyeleksi, dan menempatkan tenaga kerja telah menempati peran yang terpenting bagi perusahaan. Faktor manusia pada kenyataannya tidak dapat disangkal lagi dan telah disadari merupakan faktor penentu bila dibanding dengan segala alat pelengkap seperti uang, mesin dan sebagainya didalam usaha-usaha perusahaan untuk mencapai tujuan. Oleh karena itu,tenaga kerja yang handal adalah salah satu faktor penting bagi negara-negara yang sedang berkembang dan kurangnya tenaga-tenaga yang cakap akan menghambat perkembangan tersebut.

Oleh sebab itu, seleksi tenaga kerja diperlukan untuk melanjutkan tujuan organisasi seperti kelangsungan hidup, pertumbuhan atau keuntungan. Seleksi tenga kerja dimaksudkan untuk memilih tenaga kerja cakap yang diperlukan untuk memenuhi kebutuhan organisasi di masa sekarang dan  yang akan datang. Seleksi tenaga kerja juga memberikan sarana untuk mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang ditentukan dalam perencanaan sumber daya manusia.

Seleksi pada dasarnya bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja yang memenuhi syarat dan memiliki kualifikasi yang sesuai dengan deskripsi pekerjaan yang ada atau sesuai dengan kebutuhan organisasi/perusahaan. Tujuan seleksi adalah mendapatkan tenaga kerja yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Mengarah pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara yang paling efisien, tetapi efektif.

Dalam proses seleksi ada dua pendekatan diantaranya Pendekatan succesive hurdles, dimana sebagian besar proses seleksi yang berjalan sampai saat ini berdasarkan konsep tersebut. Itu berarti bahwa untuk berhasilnya pelamar tenaga kerja diterima dalam suatu organisasi, mereka harus lulus dari berbagai persyaratan yang telah ditentukan secara bertahap. Mulai dari mengisi blanko lamaran, tes-tes, wawancara, mengecek seluruh latar belakang pribadi pelamar, dan pemeriksaan medis maupun pemeriksaan relevant lainnya, dll.

Pendekatan selanjutnya adalah Pendekatan compensantory yang merupakan pendekatan yang lain dan jaran dipergunakan. Konsep ini didasarkan pada beranggapan bahwa kekurangan pada satu faktor disatu pihak sebenarnya dapat “ditutupi” oleh faktor seleksi lainnya yang cukup baik dipihak lain. Proses seleksi sangat penting dalam memberikan penilaian akan sifat-sifat, watak, dan kemampuan para pelamar secara tepat, teliti dan lengkap. Kualifikasi yang diperlukan biasanya mencakup keahlian (technical&management), pengalaman, usia, jenis kelamin, pendidikan , kondisi fisik, penampilan, bakat , temperamen, dan karakter.

Ditinjau dari jenisnya, proses seleksi dapat dibedakan dari dua jenis yaitu ilmiah dan non ilmiah. Dalam jenis seleksi ilmiah, penyeleksian didasarkan atas data-data yang diberikan oleh calon karyawan seperti: CV, Transkip, serta rekomendasi. Dalam  non-ilmiah biasanya didasarkan dari proses wawancara, bentuk tulisan dalam surat dan penampilan. Kemudian dari teknik penyeleksian seleksi, terdapat 2 cara: yaitu interview dan assesment center. Teknik interview mengkualifikasi secara definitive, mutlak sesuai kebutuhan posisi jabatan tertentu di perusahaan. Sementara teknik assessment center lebih fleksibel, karena didasarkan pendekatan multiple dalam arti bisa diterapkan pada beberapa organisasi tergantung pada kebutuhannya.

Study Kasus di Perusahaan

Dalam perusahaan tempat saya bekerja, teknik yang digunakan dalam penyeleksian adalah kombinasi dari interview dan assesment center, dimana seseorang harus memenuhi kualifikasi tertentu untuk nantinya dibina serta dikembangkan oleh perusahan . Hal ini dilakukan, agar perusahaan mengetahui potensi yang seutuhnya dari karyawan tersebut. Pada proses seleksi awal, hal yang diperhatikan oleh perusahaan adalah tingkat pendidikan, keahlian , karakter serta temperamen.

Sumber:

Abeng, Tanri. Profesi Manajemen. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama, 2007. 

Dale, Barry. Managing Quality. Oxford: Blackwell Publishing Ltd, 2003. 

Davis, Tony. Talent Assessment. Jakarta:PPM Publisher, 2009.

Purwanegara, Djumhana, Dkk. Pengembangan Sumber Daya Manusia: Teori dan Dinamika Praktik.  Bandung: Dea Art Pustaka, 2009.

miredboyz.blogspot.com/p/seleksi-karyawan.html (diakses pada 24/9/2014)

Studi Kasus Rekrutmen

Sistem manajemen SDM perusahaan secara implementatif dimulai dari tahapan strategi perencanaan SDM, pengelolaan SDM, serta pengembangan SDM.  Ketiga tahapan sistem manajemen ini terkelola secara struktural oleh HRD. Maka secara fungsional peran optimalisasi manajemen SDM dijalankan oleh pilar fungsi HRMS (Human Resources Management System).  

Peran, Fungsi dan Tujuan Manajemen SDM

Setiap organisasi dibangun oleh tiga sumber daya: barang, keuangan, dan manusia. Dari ketiga sumber daya tersebut, sumber daya manusia menjadi yang terpenting ,sebab bila dikelola dengan baik akan mampu meningkatkan kedua sumber daya lainnya. Secara definisi, sumber daya manusia (SDM) dapat dijabarkan sebagai pelaku dalam suatu organisasi yang perlu dipelihara, ditingkatkan serta diperbaiki guna mampu menjalankan visi organisasi dengan efektif dan efisien. Pengelolaan SDM menjadi teramat penting, karena akan menjadi asset organisasi yang berharga yang nantinya menjadi partner penyelia pelaksana roda organisasi. Disinilah peran sentral fungsi manajemen SDM.