Abstract
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan
ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan
sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program
pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan perlu
mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan
organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Hasil
dari Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sesuai kebutuhan, yang akan
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Keywords—Pelatihan dan Pengembangan, Kompetensi, Kinerja
(key words)
I. PENDAHULUAN
Pengembangan sumber daya manusia, sampai saat ini masih menjadi
factor utama dalam penguasaan kompetensi karyawan di hampir seluruh
perusahaan. Hal itu dikarenakan Sumber daya manusia merupakan salah satu
aset yang sangat penting bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Maka
diperlukan suatu pengelolaan kompetensi dari setiap sumber daya manusia
sebagai pelaksana kegiatan di dalam suatu organisasi agar memberi hasil yang
optimal bagi organisasi/perusahaan tersebut. Suatu perusahaan harus
memperhatikan kebutuhan kompetensi karyawan yang berbeda antara
individu satu dengan yang lainnya. Sebab, keberhasilan sebuah organisasi
sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya
manusia yang ada berada dalam organisasi.
Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah
organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman. Oleh karena itu perlu
adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan
pekerjaan yang diemban oleh karyawan. Secara umum kompetensi
didefinisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill),
pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personnal attributes) lainnya
yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform.
Program pelatihan dan pengembangan bertujuan unutuk meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir serta
diproyeksikan mencapai jenjang karir yang baik, melalui penilaian atas kinerja
yang ia tunjukkan.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam suatu perusahaan.
Factor utama yang meningkatkan produktifitas kinerja adalah pelatihan dan
pengembangan kompetensi karyawan. Tujuan peningkatan kompetensi adalah
untuk mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dari
karyawannya. Kompetensi karyawan merupakan sebuah karakteristik dasar
seseorang melalui cara berpikir, bersikap dan bertindak seorang karyawan
yang tercermin dalam aktivitasnya di perusahaan. Dengan demikian program
pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan lebih dalam perusahaan.
Keberhasilan dalam pengembangan karyawan diikuti dengan penugasan
pada job tertentu dalam organisasi, perlu senantiasa diadakan penilaian atas
prestasi kerjanya. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien. Penilaian prestasi kerja menjadikan suatu organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Untuk itu, diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliable
tentang prestasi kerja masing-masing individu. Penilaian prestasi kerja
individual sangat bermanfaat bagi dinamika organisasi secara keseluruhan.
Menjadi sebuah tantangan dalam implementasi penilaian yaitu tingkat
obyektivitas penilaian dapat dicapai dengan baik. Penilaian kinerja individu
terlalu sering dilaksanakan dari atas, sehingga menimbulkan distorsi dalam
proses penilaian terhadap bawahan. Hal ini menjadikan proses penilaian
cenderung mengandung banyak subjektifitas yang berdampak pada
berkurangnya efektifitas untuk mengubah atau memperbaiki kinerja individu.
Idealnya, setiap penilaian prestasi kerja memberikan gambaran yang
akurat mengenai prestasi kerja pegawai secara individual. Untuk mencapai hal
ini maka diperlukan adanya sistem penilaian yang didasarkan pada standar
yang telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan pekerjaan. Sistem penilaian
kinerja karyawan ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya yang mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur, yang
digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku
karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusankeputusan
yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi
dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai. Prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan di bawah standar dapat dikarenakan sejumlah faktor
mulai dari keterampilan kerja karyawan yang rendah hingga motivasi yang
tidak cukup atau bahkan dapat terjadi karena kurang kondusifnya lingkungan
kerjanya sehingga menyebabkan keengganan bagi karyawan untuk melakukan
aktifitasnya secara maksimal.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pelatihan
Pelatihan sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kualias sumber
daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut, dan merupakan salah
satu faktor yang sangat penting dalam persaingan baik dari dalam maupun
dari luar negeri. Perkembangan keadaan, ilmu pengetahuan dan teknologi
yang sangat cepat dalam suatu perusahaan perlu diimbangi dengan upaya
pengembangan sumber daya menusia yang berfungsi untuk menangani dan
menjalankan roda perusahaan tersebut. Penyesuaian kemampuan untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan standar baru, teknologi baru, dan sistem
prosedur baru yang mendorong setiap perusahaan untuk melaksanakan
pelatihan untuk para karyawannya. Hal tersebut dapat dimengerti, bahwa
wahana yang tepat untuk mentransfer segala perkembangan baru yang terjadi
di lingkungan perusahaan adalah melalui pelatihan yang berkesinambungan.
Seperti yang diungkapkan oleh Hamalik (2006: 71) bahwa: Pelatihan memberi
manfaat yang amat besar karena suatu pelatihan tidak saja memberi
pengalaman baru dan memantapkan hasil belajar dan keterampilan para
peserta, tetapi juga berfungsi mengembangkan kemampuan berfikir guna
memecahkan masalah – masalah yang dihadapi dalam rangka memperlancar
transfer belajar.
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :
1) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima
3) Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang
mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih
trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan
tersebut. Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan
terjadinya pelatihan, yaitu:
1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada
2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja
3)pegawai yang baru direkrut sering kali belum
Lebih spesifik, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta
pelatihan, bahkan dapat dilakukan sebagai wahana promosi. Yoder (2008: 43-
44) mengemukakan, ” Training is a means of preparing rank-and-file
employees for promotion to supervisory positions and for improving their
competence and capability while they hold such leadership assignments”.
Artinya pelatihan dapat diberi makna sebagai persiapan untuk (1)
meningkatkan kompetensi dan keterampilan staf, (2) persiapan promosi untuk
posisi-posisi kepenyeliaan, atau (3) peningkatan kinerja kepimimpinan bagi
orang-orang yang berada pada posisi tersebut.
2.2. Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga
karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai
aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan
menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti
program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan
ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka
lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan
dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tabnggung jawab
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan
oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan
oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,
menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif
yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangka waktu
tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain
secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.3. Metode Pelatihan
Pelatihan – pelatihan yang diperuntukkan karyawan dapat menggunakan
berbagai alternatif metode dan menurut Dessler (2008: 285-292) menyatakan
bahwa terdapat beberapa bentuk metode pelatihan, yaitu:
1) On the Job Training atau disingkat OJT berarti meminta seseorang
untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.
Setiap karyawan melakukan OJT saat bergabung dalam perusahaan.
2) Magang adalah suatu proses tersruktur dimana orang menjadi pekerja
yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan di
pekerjaan.
3) Job Instruction Training adalah sebuah rangkaian logis dengan cara
membuat daftar tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk
memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada
karyawan.
4) Pengajaran adalah metode yang cepat dan sederhana untuk memberikan
pengetahuan kepada sekelompok orang untuk dilatih.
5) Pelajaran terprogram adalah metode sistematis belajar sendiri untuk
meningkatkan keterampilan dalan bekerja dengan memberikan
pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan
respon, dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik
yang akurat.
6) Pelatihan dengan peralatan yang audiovisual adalah teknik pelatihan
dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint, video
konferensi, kaset audio, dan kaset video yang dapat sangat efektif dan
telah luas digunakan.
7) Pelatihan dengan simulasi adalah sebuah metode dimana orang – orang
yang dilatih belajar dengan peralatan sebenarnya atau dengan simulasi
yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih
diluar pekerjaan.
8) Pelatihan berbasis komputer atau disebut juga computer-based-training
(CBT), orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan
atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
keterampilannya.
2.4. Kompetensi
Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang
merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber
daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan,
mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi
peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat memenuhi
tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan
produktif, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga menjadikan sumber
daya yang produktif (Sedarmayanti, 2004: 179).
Selanjutnya ia juga menyatakan bahwa sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan
berkembang pesat. Dalam kondisi masyarakat yang kian terdidik, akan lahir
active society / masyarakat yang aktif, sebagai sinyal bagi menggeliatnya
gerakan masyarakat madani.
Sejalan dengan pendapat di atas, Lako dan Sumaryati (2002)
berpendapat bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan
misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya
manusianya. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia berpendapat
bahwa sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia
yang minimal memiliki empat karakteristik yaitu (1). Memiliki kompetensi
(knowledge, skill, abilities, dan experience) yang memadai; (2). Komitmen
pada organisasi; (3). Selalu bertindak cost-effectiveness dalam setiap
aktivitasnya; (4). Congruence of Goals, yaitu bertindak selaras antara tujuan
pribadinya dengan tujuan organisasi.
Menurut Dharma (2005: 102), istilah kompetensi mengacu pada dimensi
perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat
melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi mencakup
karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang
berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.
2.5. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya (Prabu, 2007: 9).
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan, karena karyawan
merupakan unsur terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya yang
tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.
Menurut Wahyu (2009) mengemukakan: “Kinerja adalah perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Sedangkan Bernardin dan Russel (1998: 239) mengemukakan mengenai
kinerja: “The record of outcomes produced on a specified on a specified job
function or activity during a specified time period”, Kinerja ialah merupakan
hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan
pada pekerjaan tertentu pada periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Kinerja menurut Milkovich dan Boudreau (1997: 100) adalah “employee
performance is the degree to which employee eccomplish work
requirements”, maksudnya adalah kinerja karyawan merupakan tingkat
dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat
yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu
yang dilaksanakan seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota
dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya
dapat dinikmati oleh kelompoknya atau perusahaan tersebut. Pencapaian
kinerja bergantung pada motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan
untuk mencapainya, disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain
seperti kemampuan dan keterampilan.
III. PEMBAHASAN
Berdasarkan analisa sumber penelitian, bahwa aktivitas pelatihan dan
pengembangan terbukti positif dalam peningkatan kinerja karyawan
(Salmah,2012:288). Hal ini disebabkan adanya peningkatan kepercayaan diri
serta menguatkan motif individu dalam setiap diri karyawan. Dalam penelitian
lainnya, meningkatnya motivasi diri ini berdampak pada kualitas etos kerja
yang membaik (Aulia, 2011:77). Etos kerja memang menjadi kunci dalam
implementasi kinerja setiap karyawan, sebab hal tersebut menjadi tolak ukur
dalam penilaian kinerja yang efektif dan efesien.
Pengembangan dan pelatihan yang diadakan, sewajarnya mempunyai
konsep pemenuhan kebutuhan kompetensi karyawan dalam setiap organisasi.
Sebab, setiap organisasi perusahaan menjalankan bidang kerja yang berbeda
dan setiap sumber daya manusia yang berbeda fungsional kerjanya dalam
menjalankan kegiatan usaha tersebut. Konsep pemenuhan ini
diimplementasikan pada metode pengembangan dan pelatihan. Penelitian
menunjukkan bahwa adanya korelasi positif antara metode pelatihan yang
mencakup materi,instruktur dan model dengan antusiasme serta peningkatan
kompetensi karyawan (Febriyanti,2012:9).
Selanjutnya, pelatihan dan pengembangan juga berfungsi dalam
mempercepat proses adaptasi dan sosialisasi terhadap tugas yang dikerjakan
(Salmah,2012:289). Proses ini akan mempermudah aktivitas kinerja karyawan
dalam mencapai tujuan yang diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian,
secara tidak langsung kegiatan pelatihan dan pengembangan meningkatkan
kinerja perusahaan melalui peningkatan kompetensi karyawan. Hal tersebut
dengan teori dasar yang menyebutkan bahwa adanya relasi yang cukup kuat
antara kompetensi karyawan atas kinerja dalam perusahaan.
IV KESIMPULAN
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang mempunyai
cara yang serupa, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut
dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan
untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan
lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang
terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak yang cukup signifikan
dalam mempengaruhi kompetensi serta kinerja karyawan, bahkan berpengaruh
dalam peningkatan keduanya bila disertai dengan metode yang tepat sesuai
kebutuhan individu karyawan itu sendiri. Dengan demikian, perusahaan akan
memperoleh hasil yang maksimal dari implementasi peningkatan kompetensi
karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Auliah,Ahmad. 2011. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah
Bukopin Cabang Melawai. Skripsi. Jakarta: FSH UIN Jakarta
[2] Dharma, A. 2005. Manajemen Prestasi Kinerja. Jakarta: Rajawali.
[3] Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. Florida: Prentice
Hall.
[4] Febriyanti, Anggita Ria;dkk. 2012. Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan: Studi
Perkembangan dan pertumbuhan perusahaan mempersyaratkan
ketersediaan sumber daya manusia yang andal. Upaya menyediakan
sumber daya tersebut dapat diperoleh melalui peningkatan kualitas
sumber daya manusia. Sumber daya manusia yang berkualifikasi
menurut kebutuhan perusahaan dapat diperoleh melalui program
pelatihan dan pengembangan karyawan. Perusahaan perlu
mengidentifikasi kebutuhan organisasi sehingga perusahaan dapat
menerapkan jenis program pelatihan dan pengembangan yang akan
diberikan kepada individu dalam organisasi. Kesesuaian kebutuhan
organisasi dan tugas dengan program pelatihan dan pengembangan
karyawan akan mendukung peningkatan kompetensi karyawan. Hasil
dari Pelatihan dan pengembangan karyawan adalah mendorong
tercapainya kompetensi karyawan sesuai kebutuhan, yang akan
memberikan kinerja terbaik pada perusahaan.
Keywords—Pelatihan dan Pengembangan, Kompetensi, Kinerja
(key words)
I. PENDAHULUAN
Pengembangan sumber daya manusia, sampai saat ini masih menjadi
factor utama dalam penguasaan kompetensi karyawan di hampir seluruh
perusahaan. Hal itu dikarenakan Sumber daya manusia merupakan salah satu
aset yang sangat penting bagi kemajuan dan perkembangan perusahaan. Maka
diperlukan suatu pengelolaan kompetensi dari setiap sumber daya manusia
sebagai pelaksana kegiatan di dalam suatu organisasi agar memberi hasil yang
optimal bagi organisasi/perusahaan tersebut. Suatu perusahaan harus
memperhatikan kebutuhan kompetensi karyawan yang berbeda antara
individu satu dengan yang lainnya. Sebab, keberhasilan sebuah organisasi
sangat bergantung kepada kompetensi yang dimiliki oleh sumber daya
manusia yang ada berada dalam organisasi.
Kompetensi memiliki peranan yang mutlak diperlukan agar sebuah
organisasi dapat berkembang sesuai tuntutan jaman. Oleh karena itu perlu
adanya rumusan kompetensi secara lebih khusus sesuai bidang tugas dan
pekerjaan yang diemban oleh karyawan. Secara umum kompetensi
didefinisikan sebagai karakteristik dasar yang terdiri dari kemampuan (skill),
pengetahuan (knowledge) serta atribut personal (personnal attributes) lainnya
yang mampu membedakan seseorang yang perform dan tidak perform.
Program pelatihan dan pengembangan bertujuan unutuk meningkatkan
ketrampilan, pengetahuan dan pengalaman karyawan terhadap pekerjaannya.
Karyawan yang memiliki kompetensi terhadap pekerjaannya akan
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti tahapan jenjang karir serta
diproyeksikan mencapai jenjang karir yang baik, melalui penilaian atas kinerja
yang ia tunjukkan.
Kinerja karyawan merupakan faktor penting di dalam suatu perusahaan.
Factor utama yang meningkatkan produktifitas kinerja adalah pelatihan dan
pengembangan kompetensi karyawan. Tujuan peningkatan kompetensi adalah
untuk mengetahui tingkat kinerja yang diharapkan oleh perusahaan dari
karyawannya. Kompetensi karyawan merupakan sebuah karakteristik dasar
seseorang melalui cara berpikir, bersikap dan bertindak seorang karyawan
yang tercermin dalam aktivitasnya di perusahaan. Dengan demikian program
pelatihan dan pengembangan memberi peluang terhadap karyawan agar dapat
berperan lebih dalam perusahaan.
Keberhasilan dalam pengembangan karyawan diikuti dengan penugasan
pada job tertentu dalam organisasi, perlu senantiasa diadakan penilaian atas
prestasi kerjanya. Penilaian prestasi kerja pada dasarnya merupakan salah satu
faktor kunci dalam mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien. Penilaian prestasi kerja menjadikan suatu organisasi telah
memanfaatkan secara baik atas sumber daya manusia yang ada dalam
organisasi. Untuk itu, diperlukan adanya informasi yang relevan dan reliable
tentang prestasi kerja masing-masing individu. Penilaian prestasi kerja
individual sangat bermanfaat bagi dinamika organisasi secara keseluruhan.
Menjadi sebuah tantangan dalam implementasi penilaian yaitu tingkat
obyektivitas penilaian dapat dicapai dengan baik. Penilaian kinerja individu
terlalu sering dilaksanakan dari atas, sehingga menimbulkan distorsi dalam
proses penilaian terhadap bawahan. Hal ini menjadikan proses penilaian
cenderung mengandung banyak subjektifitas yang berdampak pada
berkurangnya efektifitas untuk mengubah atau memperbaiki kinerja individu.
Idealnya, setiap penilaian prestasi kerja memberikan gambaran yang
akurat mengenai prestasi kerja pegawai secara individual. Untuk mencapai hal
ini maka diperlukan adanya sistem penilaian yang didasarkan pada standar
yang telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan pekerjaan. Sistem penilaian
kinerja karyawan ini merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung
jawabnya yang mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur, yang
digunakan sebagai instrumen untuk mengukur, menilai dan mempengaruhi
sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, mengendalikan perilaku
karyawan, termasuk tingkat ketidakhadiran, hasil kerja, membuat keputusankeputusan
yang berkaitan dengan kenaikan gaji, pemberian bonus, promosi
dan penempatan karyawan pada posisi yang sesuai. Prestasi kerja yang
dihasilkan oleh karyawan di bawah standar dapat dikarenakan sejumlah faktor
mulai dari keterampilan kerja karyawan yang rendah hingga motivasi yang
tidak cukup atau bahkan dapat terjadi karena kurang kondusifnya lingkungan
kerjanya sehingga menyebabkan keengganan bagi karyawan untuk melakukan
aktifitasnya secara maksimal.
II. TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pelatihan
Pelatihan sangat diperlukan dalam rangka meningkatkan kualias sumber
daya manusia dalam memajukan perusahaan tersebut, dan merupakan salah
satu faktor yang sangat penting dalam persaingan baik dari dalam maupun
dari luar negeri. Perkembangan keadaan, ilmu pengetahuan dan teknologi
yang sangat cepat dalam suatu perusahaan perlu diimbangi dengan upaya
pengembangan sumber daya menusia yang berfungsi untuk menangani dan
menjalankan roda perusahaan tersebut. Penyesuaian kemampuan untuk
melaksanakan tugas sesuai dengan standar baru, teknologi baru, dan sistem
prosedur baru yang mendorong setiap perusahaan untuk melaksanakan
pelatihan untuk para karyawannya. Hal tersebut dapat dimengerti, bahwa
wahana yang tepat untuk mentransfer segala perkembangan baru yang terjadi
di lingkungan perusahaan adalah melalui pelatihan yang berkesinambungan.
Seperti yang diungkapkan oleh Hamalik (2006: 71) bahwa: Pelatihan memberi
manfaat yang amat besar karena suatu pelatihan tidak saja memberi
pengalaman baru dan memantapkan hasil belajar dan keterampilan para
peserta, tetapi juga berfungsi mengembangkan kemampuan berfikir guna
memecahkan masalah – masalah yang dihadapi dalam rangka memperlancar
transfer belajar.
Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi
perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan
manfaat pelatihan, yaitu :
1) Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan
meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas
2) Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai
standar-standar kinerja yang dapat diterima
3) Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan
4) Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia.
Setiap organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang
mana akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih
trampil sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan
tersebut. Mangkunegara (2005:169) mengemukakan beberapa alasan
terjadinya pelatihan, yaitu:
1) menyesuaikan dengan peraturan-peraturan dan standar yang ada
2)perubahan-perubahan yang terjadi dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja
3)pegawai yang baru direkrut sering kali belum
Lebih spesifik, pelatihan dimaksudkan untuk meningkatkan dan
mengembangkan kemampuan pribadi, profesional, dan sosial peserta
pelatihan, bahkan dapat dilakukan sebagai wahana promosi. Yoder (2008: 43-
44) mengemukakan, ” Training is a means of preparing rank-and-file
employees for promotion to supervisory positions and for improving their
competence and capability while they hold such leadership assignments”.
Artinya pelatihan dapat diberi makna sebagai persiapan untuk (1)
meningkatkan kompetensi dan keterampilan staf, (2) persiapan promosi untuk
posisi-posisi kepenyeliaan, atau (3) peningkatan kinerja kepimimpinan bagi
orang-orang yang berada pada posisi tersebut.
2.2. Pengembangan Karyawan
Karyawan yang telah diterima kemudian ditempatkan memerlukan
program pengembangan karyawan. Pengembangan karyawan ditujukan baik
kepada karyawan baru maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan
organisasi dan berperan serta dalam organisasi secara nyata sehingga
karyawan mampu menyelesaikan kinerja terbaik bagi organisasinya.
Simamora (2003: 268) mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai
aktivitas pengembangan karir karyawan terhadap organisasi, penyediaan
landasan bagi karyawan agar dapat berprestasi secara efektif dan
menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan perusahaan.
Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan
untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang
berbeda dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti
program pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan
ahli dalam menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka
lebih memahami technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial
skill. Handoko (2001:104) mengemukakan bahwa pengembangan karyawan
dimaksudkan untuk menyiapkan karyawan untuk memegang tabnggung jawab
pekerjaan di masa yang akan datang. Pengembangan karyawan bisa dilakukan
secara formal maupun informal. Secara formal berarti karyawan ditugaskan
oleh perusahaan. Sedangkan secara informal berarti karyawan melatih dan
mengembangkan dirinya atas keinginan dan inisiatif sendiri tanpa ditugaskan
oleh perusahaan.
Program pengembangan karyawan akan membuat karyawan semakin
produktif sehingga memungkinkan organisasi atau perusahaan
mempertimbangkan untuk melakukan pengembangan karir karyawan,
menurut Nawawi (2008:292) pengembangan karyawan memiliki alternatif
yaitu 1)organisasi mempertahannya pada jabatan semula dalam jangka waktu
tertentu 2)organisasi perlu memindahkan pekerja pada jabatan atau posisi lain
secara horizontal 3)organisasi perlu mempromosikan pekerja secara vertikal.
2.3. Metode Pelatihan
Pelatihan – pelatihan yang diperuntukkan karyawan dapat menggunakan
berbagai alternatif metode dan menurut Dessler (2008: 285-292) menyatakan
bahwa terdapat beberapa bentuk metode pelatihan, yaitu:
1) On the Job Training atau disingkat OJT berarti meminta seseorang
untuk mempelajari pekerjaan itu dengan langsung mengerjakannya.
Setiap karyawan melakukan OJT saat bergabung dalam perusahaan.
2) Magang adalah suatu proses tersruktur dimana orang menjadi pekerja
yang terampil melalui kombinasi dari pelajaran di kelas dan pelatihan di
pekerjaan.
3) Job Instruction Training adalah sebuah rangkaian logis dengan cara
membuat daftar tugas setiap pekerjaan, dan hal penting lainnya, untuk
memberikan langkah-langkah pelatihan secara bertahap kepada
karyawan.
4) Pengajaran adalah metode yang cepat dan sederhana untuk memberikan
pengetahuan kepada sekelompok orang untuk dilatih.
5) Pelajaran terprogram adalah metode sistematis belajar sendiri untuk
meningkatkan keterampilan dalan bekerja dengan memberikan
pertanyaan atau fakta yang memungkinkan orang itu untuk memberikan
respon, dan memberikan orang yang belajar itu jawaban timbal balik
yang akurat.
6) Pelatihan dengan peralatan yang audiovisual adalah teknik pelatihan
dengan menggunakan audiovisual seperti film, powerpoint, video
konferensi, kaset audio, dan kaset video yang dapat sangat efektif dan
telah luas digunakan.
7) Pelatihan dengan simulasi adalah sebuah metode dimana orang – orang
yang dilatih belajar dengan peralatan sebenarnya atau dengan simulasi
yang akan digunakan dalam pekerjaan, tetapi sebenarnya mereka dilatih
diluar pekerjaan.
8) Pelatihan berbasis komputer atau disebut juga computer-based-training
(CBT), orang yang dilatih menggunakan sistem berbasis komputer dan
atau CD-ROM untuk secara interaktif meningkatkan pengetahuan atau
keterampilannya.
2.4. Kompetensi
Strategi peningkatan kompetensi sumber daya manusia di segala bidang
merupakan salah satu upaya yang wajib dilakukan bagi terciptanya sumber
daya manusia yang berkualitas, memiliki kemampuan memanfaatkan,
mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi. Strategi
peningkatan kompetensi sumber daya manusia untuk dapat memenuhi
tantangan peningkatan perkembangan yang semakin pesat, efisien dan
produktif, perlu dilakukan secara terus menerus, sehingga menjadikan sumber
daya yang produktif (Sedarmayanti, 2004: 179).
Selanjutnya ia juga menyatakan bahwa sumber daya manusia yang
memiliki kompetensi tinggi sangat menunjang organisasi untuk maju dan
berkembang pesat. Dalam kondisi masyarakat yang kian terdidik, akan lahir
active society / masyarakat yang aktif, sebagai sinyal bagi menggeliatnya
gerakan masyarakat madani.
Sejalan dengan pendapat di atas, Lako dan Sumaryati (2002)
berpendapat bahwa berhasil tidaknya suatu organisasi mencapai visi dan
misinya secara berkelanjutan sangat tergantung pada kualitas sumber daya
manusianya. Beberapa pakar manajemen sumber daya manusia berpendapat
bahwa sumber daya manusia yang berkualitas adalah sumber daya manusia
yang minimal memiliki empat karakteristik yaitu (1). Memiliki kompetensi
(knowledge, skill, abilities, dan experience) yang memadai; (2). Komitmen
pada organisasi; (3). Selalu bertindak cost-effectiveness dalam setiap
aktivitasnya; (4). Congruence of Goals, yaitu bertindak selaras antara tujuan
pribadinya dengan tujuan organisasi.
Menurut Dharma (2005: 102), istilah kompetensi mengacu pada dimensi
perilaku dari sebuah peran perilaku yang diperlukan seseorang untuk dapat
melaksanakan pekerjaannya secara memuaskan. Kompetensi mencakup
karakteristik perilaku yang dapat menunjukkan perbedaan antara mereka yang
berkinerja tinggi yang dalam konteks ini menyangkut prestasi.
2.5. Kinerja
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang).
Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya (Prabu, 2007: 9).
Kelangsungan hidup suatu perusahaan tergantung salah satu diantaranya pada
prestasi kerja karyawannya dalam melaksanakan pekerjaan, karena karyawan
merupakan unsur terpenting yang harus mendapat perhatian. Pencapaian
tujuan perusahaan menjadi kurang efektif apabila banyak karyawannya yang
tidak berprestasi dan hal ini akan menimbulkan pemborosan bagi perusahaan.
Oleh karena itu prestasi kerja karyawan harus benar-benar diperhatikan.
Menurut Wahyu (2009) mengemukakan: “Kinerja adalah perilaku yang
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan
oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.
Sedangkan Bernardin dan Russel (1998: 239) mengemukakan mengenai
kinerja: “The record of outcomes produced on a specified on a specified job
function or activity during a specified time period”, Kinerja ialah merupakan
hasil yang diproduksi oleh fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan-kegiatan
pada pekerjaan tertentu pada periode waktu tertentu. Hasil kerja tersebut
merupakan hasil dari kemampuan, keahlian, dan keinginan yang dicapai.
Kinerja menurut Milkovich dan Boudreau (1997: 100) adalah “employee
performance is the degree to which employee eccomplish work
requirements”, maksudnya adalah kinerja karyawan merupakan tingkat
dimana karyawan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan syarat-syarat
yang telah ditentukan.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil dari suatu proses atau aktivitas pada fungsi tertentu
yang dilaksanakan seseorang, baik sebagai individu, maupun sebagai anggota
dari suatu kelompok atau organisasi bisnis pada periode tertentu yang hasilnya
dapat dinikmati oleh kelompoknya atau perusahaan tersebut. Pencapaian
kinerja bergantung pada motivasi atau keinginan individu yang bersangkutan
untuk mencapainya, disamping itu juga diperlukan faktor pendukung lain
seperti kemampuan dan keterampilan.
III. PEMBAHASAN
Berdasarkan analisa sumber penelitian, bahwa aktivitas pelatihan dan
pengembangan terbukti positif dalam peningkatan kinerja karyawan
(Salmah,2012:288). Hal ini disebabkan adanya peningkatan kepercayaan diri
serta menguatkan motif individu dalam setiap diri karyawan. Dalam penelitian
lainnya, meningkatnya motivasi diri ini berdampak pada kualitas etos kerja
yang membaik (Aulia, 2011:77). Etos kerja memang menjadi kunci dalam
implementasi kinerja setiap karyawan, sebab hal tersebut menjadi tolak ukur
dalam penilaian kinerja yang efektif dan efesien.
Pengembangan dan pelatihan yang diadakan, sewajarnya mempunyai
konsep pemenuhan kebutuhan kompetensi karyawan dalam setiap organisasi.
Sebab, setiap organisasi perusahaan menjalankan bidang kerja yang berbeda
dan setiap sumber daya manusia yang berbeda fungsional kerjanya dalam
menjalankan kegiatan usaha tersebut. Konsep pemenuhan ini
diimplementasikan pada metode pengembangan dan pelatihan. Penelitian
menunjukkan bahwa adanya korelasi positif antara metode pelatihan yang
mencakup materi,instruktur dan model dengan antusiasme serta peningkatan
kompetensi karyawan (Febriyanti,2012:9).
Selanjutnya, pelatihan dan pengembangan juga berfungsi dalam
mempercepat proses adaptasi dan sosialisasi terhadap tugas yang dikerjakan
(Salmah,2012:289). Proses ini akan mempermudah aktivitas kinerja karyawan
dalam mencapai tujuan yang diberikan oleh perusahaan. Dengan demikian,
secara tidak langsung kegiatan pelatihan dan pengembangan meningkatkan
kinerja perusahaan melalui peningkatan kompetensi karyawan. Hal tersebut
dengan teori dasar yang menyebutkan bahwa adanya relasi yang cukup kuat
antara kompetensi karyawan atas kinerja dalam perusahaan.
IV KESIMPULAN
Pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsep yang mempunyai
cara yang serupa, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan. Tetapi, dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut
dapat dibedakan. Pelatihan lebih ditekankan pada peningkatan kemampuan
untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saat ini, dan pengembangan
lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukan pekerjaan
pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang
terintegrasi dengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja.
Pelatihan dan pengembangan mempunyai dampak yang cukup signifikan
dalam mempengaruhi kompetensi serta kinerja karyawan, bahkan berpengaruh
dalam peningkatan keduanya bila disertai dengan metode yang tepat sesuai
kebutuhan individu karyawan itu sendiri. Dengan demikian, perusahaan akan
memperoleh hasil yang maksimal dari implementasi peningkatan kompetensi
karyawannya.
DAFTAR PUSTAKA
[1] Auliah,Ahmad. 2011. Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Sumber
Daya Insani Terhadap Peningkatan Etos Kerja Pegawai Bank Syariah
Bukopin Cabang Melawai. Skripsi. Jakarta: FSH UIN Jakarta
[2] Dharma, A. 2005. Manajemen Prestasi Kinerja. Jakarta: Rajawali.
[3] Dessler, Gary. 2008. Human Resource Management. Florida: Prentice
Hall.
[4] Febriyanti, Anggita Ria;dkk. 2012. Pengaruh Pelatihan dan
Pengembangan Terhadap Kompetensi dan Kinerja Karyawan: Studi
Tidak ada komentar:
Posting Komentar